为什么听了很多大道理就是改变不了

当我们发现目标过高，设计短期的目标，实际上就是在创造短期的激励，让不愿意跨出脚步的大象跨出第一步获得小胜利，让大象慢慢摆脱恐惧，逐渐建立起前进的信心。

三、建立认同感

当我们要说服人们采取改变的时候，往往会遇到一些尬尴的局面，对方一点反应都没有，有时候对方内心还非常抗拒这些想法。

比如，领导滔滔不绝的跟下属说了一大堆道理，夫妻双方都希望对方采取自己的想法去改变，但最终都失败了。

为什么呢？

因为，人们往往都是采用自我的经验视角去说服别人，但是，每个人的成长背景、以及经验都是有所不同的，最终双方不在一个频道上，说服失败也是在所难免的。

那这种情况下，怎么破局？

从对方的视角去建立认同感，人们一生中会有各式各样的认同，有些是与生俱来的（种族认同、民族认同、地域认同），有些是后天逐渐接纳的（职业认同、行为认同）。

比如，当人们希望利用我们的身份认同去改变我们行为的时候，效果就会非常显著，我们往往会因为这种身份认同，而去遵循该认同所拥有的特征。

美国某个城市的居民开始都喜欢随地丢垃圾，为了改变这种现状，该城市的政府出了一系列的法案，以及在街头树立各种广告标语，但是，效果始终不理想。

最后，该城市采用了一种身份认同的策略，请了一名当红的运动明星，在广告牌上以一种严肃的表情说着“XX人，请不要给XXX城市丢脸”，人们的行为立刻得到了极大的改观，还因此获得了全美城市环境奖。

如果你认同自己的地域身份，那么你就不会想让自己给家乡丢脸，最终你还会因为作为该区域的人，应该做出一种高素质的行为而为自己感到自豪。

但是，更多时候我们往往需要建立的是后天的认同感。

那么，这种情况又该如何破呢？

提出一个令别人无法拒接的小请求，这个小请求将会是人们改变态度的基石，将会是引发后面一系列改变的铺垫。

比如说，领导想让员工更有创新精神，那么应该不是直接讲一堆大道理，教导员工如何去做，在员工没有产生认同的时候，这样的说服方式实际上是无效的。

正确的做法，可以先让员工签署一份“创新合同”，当员工愿意在上面签字的时候，实质上就是在承认自己是一名创新者，这种态度的转变为往后的改变提供铺垫。

人们会为了避免认知失调，而采取跟态度一致性的行为，之后领导再要求执行一些创新举措的时候，人们的脑海里会不由自主的想起，我是一名创新者，那么这件事我就更应该要去做的。

认同感是有效激励大象的动力之一，当别人不愿意接受你想法的时候，不如从对方的视角来考虑如何建立起认同感，先说服大象，再说服骑象人，告诉他们如何做，才会令改变看起来更加轻松。

四、群体压力

人是社会性动物，会参照跟我们相近的人的行为来规范我们自己，如果，你找不到更好能令人发生改变的方法，那么这个群体压力或许可以派上用场。

行为经济学家曾经做过一个实验：

某公司对其所在的客户追收税款，对第一组客户直接发送了应缴纳的税款金额。对第二组客户发送了“该地区已经超过90%的人按规定缴纳了税款，以及现在应缴纳的税款金额”。结果实验证明，相比于第一组，第二组客户汇款的人数明显高于第一组。

这个实验说明：人们在做决策的时候，会参考周围人的做法，特别是同一类人的做法，这些人会影响到我们接下来的动作。

对于第二组客户来说，大部分的人都缴纳税款，如果自己不缴纳，那么显得我跟当下环境格格不入，作为社会性动物，人们会明显感受到这些群体压力，人们不想脱轨掉队，因此，为了摆脱周围群体的压力，从而选择从众。

比方说，筹募慈善资金的活动都有一个惯例，在没有募集到半数资金的时候，千万不要去公开宣布自己正在募集善款，因为，太少了人们会认为没人捐，那么自己也不用搭理了，但如果是超过半数资金之后再公布，人们会明显感受到群体压力，既然那么多人捐了，我也捐一点吧。

再比如，广告上也经常利用群体的力量去影响人们做决策：

• “香飘飘奶茶一年卖出三亿多杯,能环绕地球一圈”
• “拼多多,三亿人都在用的App”
• “瓜子二手车，成交量遥遥领先”

这些向市场释放群体信号的广告，在某种情况下，取得的效果还是不错的。

因此，当你没有更好的办法令别人改变的时候，那么，你只需要告诉他，这件事，大部分的人都已经在做了。

结语

提供知识让人们知道并不足以激起改变，就好像你现在看到我这篇文章一样，你理解了也未必能发生改变，改变不是源于理解，而是感觉，只有打动了负责情感系统的大象，才能让改变变得更加轻松起来。

而这，正好提供了4种办法：提供感官刺激、设计短期目标、建立认同感、群体压力，通过这4个途径提供动力，让改变真正轻松起来。

#专栏作家#

付永承，微信公众号：kexueyingx，人人都是产品经理专栏作家。关注行为经济、消费心理，擅长营销分析、战略思考。

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