如何针对“懒情因子进行量化激励？

    用电气公司的薪金和奖励制度使员工们工作得更快、也更出色。 其秘诀是：只奖励那些完成了高难度工作指标的员工。这样就防止了那些浑 水摸鱼的懒惰员工。例如一位经理如何使客户感到满意或者与同事们如何相处等等，都可以 通过一个360度的评估方法：由该雇员在公司内的上司或下属来打分评级, 以及通过单独面谈的方法来衡量。    关键在于，不仅要提出恰如其分的问题， 而且要向能提出正确意见的人了解情况，例如，客户、同事、老板等等。人们一般不愿意改变自己的行为模式，除非你奖赏他们这样去做。对做 出了成绩的人，公司一般采取发奖金或者授予股权的方法，以示表彰。  干得 好就可以拿奖金！然而，奖励的真正目的应该是鼓励他们在以后更加努力地 工作。  研究表明，要让奖金真正地发挥激励作用，那么你提供的金额至少要 高于被奖励者基本工资的10%。  实际上，不少公司支付的奖金金额远远低于 这个比例。各种奖励，包括奖金、认股权、利润分成等等，加起来平均只 有 7。 5%。因此，薪酬制度的一个关键原则是，要把薪酬中的一大部分与工作表现 直接挂钩。    公司要按实际绩效付酬。现在，该你来操作了，请记住以下几项 准则，以便更好地开展工作：准则一：不要把报酬和权力绑在一起。如果你继续把报酬与职位挂钩， 就会建立起一支忿忿不满的队伍，专家们把这些人称作“POPOS”，意思是 “被忽略的和被激怒的人（PASSEDOVERANDPISSDOFF)”。    这样，可以给由机智和经验合成的掌握尺度的能力是一个管理者的主要才能。—管理过程学派创始人亨利•法约尔请工们更多的机会，在不晋升的情况下提高工资级别。还可以大幅度地增加 可以获得认股权奖励的员工名额，并尝试实施一些奖励管理人员的计划，鼓 励他们更多地了解情况，而不是根据他们管理多少员工或者工作时间有多久发奖金。    准则二：让员工们更清楚地理解薪酬制度。公司给工人们讲的如果都是 深奥费解或者模棱两可的语言，工人们根本弄不清楚他们的福利待遇的真正 价值。公司应当简明易懂地解释各种额外收入。  准则三：大张旗鼓地宣传。当你为一位应当受到奖励的人颁奖时，尽可 會i广泛地传播这个消息。  使各种不同的薪酬制度顺利执行，就得保证你的制 戽有所不同。在一些公司，奖金已经成为一项固定收入，员工们把奖金当成 另一名目的工资，就像另外应得的权利一样，奖励就失去了它应有的作用。  准则四：不能想给什么就给什么。不妨也试一试不用金钱的激励方法。$钱，只要用得适当，是最好的激励手段，而不用金钱的奖励办法则有着一 些行之有效的优点：可以留有回旋余地（见准则五）。  撤消把某一位员工的基 木工资提高6%的决定，要比收回给他的授权或者不再给他参与理想的大项目 的机会困难得多。  采取非金钱的奖励办法，就没有这样的限制。准则五：不要凡事都予以奖赏。更多地实行绩效挂钩付酬制度，就像你 不能贿赂你的孩子们去完成家庭作业，你不能贿赂你的太太去做晚饭，你不 能贿赂你的员工们去为公司工作。    这样做并不是建议你放弃你的原则，但可 以根据文化背景的差异来调整这些原则。