薪酬制度：岗位薪点工资制度

（一）岗位薪点工资制的概念

岗位薪点工资制是在岗位劳动评价“四要素”（岗位责任、岗位技能、工作强度、工作条件）的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。员工的点数通过一系列量化考核指标来确定，点值与企业和部门效益实绩挂钩。其主要特点是：工资标准不是以金额表示，而是以薪点数表示；点值取决于经济效益。

（二）岗位薪点工资制的实施要点

薪点工资制是采取比较合理的点因素分析法，根据员工的工作岗位的因素和员工个人的表现因素，测定出每个员工的点数，再加上按预先规定增加的点数，得出总点数。然后再用总点数乘以点值，即为员工的工资标准。员工的工资标准由点数和点值决定。点数的多少与员工的劳动岗位及个人劳动贡献直接联系，岗位类别高，个人劳动贡献大，表现好，点数就多；反之，点数就少。点值是与企业的经济效益直接联系的，可设置成基值和浮动值，分别与整个企业及员工所在部门的经济效益紧密相连。效益好，点值就大；反之，点值就小。

点数的确定要经过“点因素”考核或评价。“因素”是指考核评价的内容，“点”是指考核评价所得出的分数。“点因素”考核就是根据每个员工的岗位职责以及实际成绩，按考核评价标准进行评定，获得总点数，决定相应的等级。点数越多，等级（或岗位档次）越高，获得工资报酬也越多。一般来说，确定点数的内容有岗位点数、表现点数和加分点数。

1．岗位点数的确定

首先必须拟订岗位评价的测评标准方案。根据劳动四要素，对每个岗位运用经验评估或仪器设备手段进行测评，并经过综合分析评价得出每个岗位的点数。

2．表现点数的确定

一般分别按操作人员和管理人员制定计分标准。计分标准的确定一般也要参考岗位（职务）劳动差别即岗位的重要性程度等情况。按计分标准，经考核评定，得出员工在考核期内的表现点数。

3．加分点数的确定

对岗位点数和表现点数不能体现的，而且现阶段又必须鼓励、强调、照顾的合理因素，适用加分点数来体现。如对员工的本企业工龄、学历、职称或作出突出贡献的情况，可采用加分点数的办法酌情增加点数。

员工个人，总点数等于个人岗位点数、表现点数和加分点数的总和，个人的工资标准等于员工个人总点数乘以企业当年确定的点值。

实践中岗位薪点工资制的具体操作方法如下。

（1）工作分析。将企业内所有职位进行科学的工作分析，对每一职位具体工作职责、权限、内容、强度、环境和任职资格等进行全面的分析，在此基础上，不同职务制定职务说明书。

（2）职位评价。在全面的工作分析的基础上，对每一职务按该职务所应承担的责任、知识和技能、工作环境和其他要素等进行评价。每一职务应承担的责任通常有：风险责任、成本控制责任、决策责任、法律责任、指导监督责任等因素。从事该职务应有的知识和技能包括：工作时间特征、舒适程度、危险性和工作环境对身体的影响等。从事该职务的其他要求包括体力、精力、创新、工作紧张程度等方面。综合考虑以上因素，按国际通用的方法进行评价打分，最后得出各个职位的岗位点数。

（3）员工考评。员工考评主要是以职务说明书规定的岗位职责履行情况为标准，对员工在考核期内的表现和业绩进行评价和考核，得出每个员工的表现点数。

（4）对员工进行综合评价，得出员工的加分点数。在确定加分点数时，企业要制定统一的评分标准，尽量做到客观公正。

（5）对员工所在职位的岗位点数、表现点数和加分点数进行汇总，得到员工的个人总点数。

（6）确定工资率。影响工资率的确定因素很多，主要有企业所在的行业特征、所在地区的生活水平和企业自身经营状况等，对近期的工资进行测算，最终确定合理的工资率，即点值。

（7）计算薪点工资。点值或工资率确定以后，薪点工资就等于员工个人总点数乘以工资率。

薪点工资确定后，通常情况下，企业为了增加薪点工资的激励作用，还会将薪点工资进行必要的组合，如将薪点工资的40%固定发放，60%则根据业绩考核发放，由此得到薪点工资的另一计算公式为

薪点工资=员工个人总点数×工资率×考核系数

也有的企业将企业的经营效益体现到员工的薪点工资中，由此又得到一个薪点工资的计算公式，即

薪点工资=员工个人总点数×工资率×企业效益系数

还有的企业将多种方式加以组合，以激励员工，产生良好的个人努力、业绩和组织认可。最终实现个人目标，企业发展良性循环。

（三）岗位薪点工资制的适应范围

薪点工资制是我国企业在工资制度改革实践中创造的一种工资模式，它的内涵和基本操作过程类似于岗位工资，但在实际操作过程中更为灵活。因此，这种新工资制度刚一出现就广受企业青睐。目前，在上海及东南沿海一些地区的许多企业都实行了薪点工资制。