游戏内容运营需要会什么（解读游戏运营课堂笔记）

详细讲述了游戏运营在职业生涯各个阶段该如何快速上升，同时还分享了他对职场竞争力的理解以及其涨薪之道。

那些用三年走完别人五年路的游戏运营是如何提高自己的核心竞争力，如何快速成为一个部门乃至行业里的佼佼者，又该如何点亮一名运营的技能树？本期学院将给出答案。

本次分享会围绕3个打造竞争力的方面来讲，依次是“快速”、“竞争力”、"涨薪"。

可以看出一个人的成长历程，我在这上面又划分了几个维度，分别是“行为”、“上级评价”、“目标”。

别人花5人走过的路，我们怎么3年走完

新人往往可能没有太多的核心竞争力。你的竞争者是和你一起进来的人，只要足够积极努力，在上司评价中比其他人干得多，就可以达到目标“生存”了。

新人跟年龄无关，跟岗位拥有的技能有关，一个人转岗，往往都是从新手阶段做起。

新人之后就进入了熟练工阶段，我用了绿色品阶去标示。在这个阶段需要做得比别人更好，当你在上司的评价中比其他人做得好，就能够获得更多发展机会。

熟练工大概占了全公司人数的80%，在任何一家公司都是20%的精英带着80%的普通人往前走的。基本上公司肯发给你钱，那你就是个熟练工了，如果没人要，可能你就还处于新人阶段。

第三个阶段是业务骨干，这个阶段的人需要去优化业务效率，同样的工作别人完成可能需要1个小时，给骨干可能只需要半个小时。高工作效率换来的评价就是出类拔萃，这个时候的你就获得了初级的职场竞争力。

以上这三个小阶段构成了第一个大阶段，每个人基本上都是从这个阶段走上来的。

第一步，大家都是抢活干，在那里我们要向上司证明自己是勤奋的、可以被培养的，有潜质的，这一步靠努力就可以做到。

第二步，当很多杂事堆到自己头上后，自己的成长必然会被耽误，这时我们一定要甄别哪些事可以给自己带来成长，而哪些事只是苦力活。如果一直做苦力活，成长就会被耽误，这也是很多人不能迅速成长的原因。

第三步，先优化效率，后推活。如果直接推活很可能给上司一个负面暗示，对自己也可能造成不好的影响。

优化效率比较难，因为它比较考验智力，如果能做成会获得极大的智力满足感。我第一次被提拔加薪就是因为完成了一件优化效率的事情。如果能做到优化效率，那么你自然就会赢得更多发展资源，升职、加薪的机会也会慢慢落到你的头上。我之前写了一篇关于“如何写公告”的文章，其实这就是优化效率的体现。

我见过的每个上司几乎都有这样的习惯，为了图省事，他们愿意把这些事扔给干得熟练的人，这个可以理解，但不能全盘接受。在他们潜意识里肯定是想把事情扔给干得最好的人去做，但一旦这件事自己掌握得足够熟练后，做这些事反而会阻碍自身成长。

如果你不去聊，那你自己永远会被这件事缠住。当然我会站在上司的角度去分析利弊，让他接受我的提议，当时我聊的时候就提了两个问题：“只有我一个人做这件事，那其他人就不成长了吗？如果有一天我不在这干了，那谁来顶替我做这件事？”这两个问题其实就是站在他的角度去思考的。

优化效率会形成自己的核心竞争力，这也是从熟练工进阶到业务骨干最重要的一环。

第四步，渐渐迈入业务骨干阶段，你需要有意识地挑活干，你需要主动争取一些自己能干而别人干不了的活，这样形成差异化竞争后，你就能再往上迈一个台阶。

第五步，当你成为业务骨干后，你就需要抢占所有的成长资源，争取让自己的上司成为甩手掌柜。其实挑活干是一件非常痛苦的事情，因为你能得到的指导很有限，如果你经常做一些业务攻坚的事情，那之后你在上司那里的权重就会变得非常高（因为只有你能嘛），你就会获得很多发展机会。

如果公司里遇到难事，上司第一个来找你，那你肯定就占有很高的权重了，如果你不是“第一选择”，那么就得好好反思了。

列举一个场景，小王和小李初始能力值都是60，上司此时分配了一个70难度的任务，小王按照60质量去交付，而小李按照80的质量去交付。由于初始能力值一样，小李可能花的时间是小王2倍或3倍之多。但这个会形成循环，老板对于小王的期望就会越来越低，而对于小李的期望就会越来越高，派给他越来越难的工作。

站在上司的角度去思考，我们完成工作的结果大概分为这张图中的某一档。其实很多事情做得好不好比较难通过数据评估，但是人的内心是可以感知的。如果我们不知道自己在上司那里的评价，自己主动去确认，别等到其他人被提拔了，你还问凭什么。

我相信前6个月甚至12个月里，小李一定是比小王痛苦的，而且钱也差不多。但是往往我们的能力都是通过接高难度任务而提升的。高难度任务做成了一定有长进，就算做黄了，自己也能得到经验，怎么算都不是一件亏本的买卖。