领导替代的环境变量

　　该理论将环境变量分为两组：替代因素和抵消因素，指出在一定条件下，领导者的重要性会被大大削弱。替代因素会使领导行为变得多余和不重要。这些因素涉及下属、任务和组织自身存在的一些特点。如下属清楚了解自身职责，知道如何工作，具有较强的工作动力，并对工作感到满意。

　　抵消因素则是指下属、任务和组织中阻碍领导发挥作用或使领导行为无效的一些特点，例如，领导者缺乏对较佳业绩进行奖励的权力，就是抵消作用的一种环境变量；而下属如果对领导者的激励毫无兴趣，也会导致领导行为没有任何意义。

　　在早期的理论模型中，克尔和杰米耶主要热衷于为支持型领导和指令型领导确定替代因素和抵消因素。

　　

　　克尔和杰米耶指出，下属、任务和组织的多种特点都可能成为领导行为的替代和抵消因素。

　　就下属的特点而言，如果下属曾接受培训，具有丰富的经验，就几乎没有必要对他们加以指导，因为他们已经具备应有的技能和知识，知道该怎么办，如何去做。例如，医生、飞行员等专业人员就不需太多的指导，他们通常也不希望别人去干涉他们的工作。同样，专业人员受到效用、需要、道德等内部激励因素后，自然就会提高绩效。不同的组织、不同的报酬方式，对下属的吸引也不同，这在一定程度上取决于下属的需要和个性。

　　就任务的特点而言，指令型领导的另一个替代因素是简单、重复的任务，下属能够很快掌握完成该任务所需的适当技能，无需领导进行广泛的培训和指导。当任务本身能自动反馈完成情况时，领导者也不需要再提供类似的信息。

　　就组织特点而言，组织如果制定了详细规章制度和政策，下属在认真学习后，过多的指导就显得没有必要，规章和政策既可视为替代性因素也可视为抵消因素。当下属与领导在地域分散并且联系不密切时，支持型和指令型领导行为的作用性被削弱。佣金和分红等自动报酬机制会替代领导者进行奖惩。支持型领导的另一替代因素是工作团体有较强的凝聚力，下属之间可以进行相互支持。