给应聘者发拒信很正常，但你考虑过这些问题吗？

　　 　　就像一个桌面角色扮演游戏一样，你的行动会对公司的未来产生深远的影响。你的某些方式可能会使公司受到损害，而另一种方式则会提高公司的声誉。文章以下部分对这一观点进行了解释。 　　公司正在面试一个易怒的人。名誉值-2 　　某人可能是你见过的应聘者中最糟糕的一个——资质不符、面试迟到、衣着邋遢。没有什么能比拒绝这个应聘者更应该做的事情。但是，哎呀，他觉得自己十分符合要求，因此他对你们公司的做法感到特别的气愤。 　　情况或许会更加糟糕!这位应聘者从童年开始就梦想着可以在这家公司工作。但是因为她不适合你们公司，所以你拒绝了她。这令人难过，但是这的的确确发生了。她并没有正确的对待这一结果。如今，她对这家公司的看法已经彻底改变了，她到处散布有关这家公司的谣言。 　　这是最坏的结果。不是每个人都可以处理被拒绝这件事。虽然你不能完全控制应聘者的反应，但是你的行为可以保证最坏的结果不出现，或者使它们延迟出现。所以怎么样做才是正确的呢? 　　即使在拒绝的时候，你也必须保持礼貌。只有一句“不”是不够的。在拒绝应聘者时不告诉他们理由，或者不告诉他们充分的理由，都会导致你们的关系恶化。 　　大多数的求职者承认他们有被拒绝的可能性，但是有些求职者会做出可怕的反应。他们可能告诉潜在的申请人，这家公司十分糟糕，不值得去申请，从而将你们公司的声誉置于危险境地。 　　得到一个未来潜在的合格应聘者。名誉值+1，可选择性+1 　　有许多不同的原因会导致使你拒绝一名应聘者：缺乏工作经验，缺乏预算，又或者你已经雇佣了其他人。不论你多喜欢应聘者的活力和资质，你都不可能接受每一个人。你现在的工作只能亲切地对他们说“不”。 　　对应聘者说“不”或许是你在人力资源部门需要上的第一堂课。这包括一封个性化的拒绝信，引用可以理解的拒绝理由，向申请人保证他的申请在以后还会被公司考虑。 　　当你谨慎地让申请者面对这份失望时，你就拯救了公司的名声，使公司拥有了一个善良、公正的形象。最好可以让申请人保持对公司的热爱，这样在她获取更多的经验后，她可能会重新申请加入。 　　今年早些时候，一位7岁的女孩向谷歌投递了一封工作申请。显然，谷歌不会触犯童工法。(当然从另一个方面来说，雇佣一位可爱的7岁女孩可能会使办公室的工作效率受到影响。) 　　谷歌的CEO Sundar Pichai看到了这件事潜在的价值。他没有将这件事作为一个孩子的幻想，而是以一种同样可爱但是专业的方式告诉这个女孩，让她继续学习计算机知识，并且在学成归来之时再来投递申请。 　　与之前的结果相反，一封适当的拒绝信可能会利于公司好评的传播。在谷歌的案例中，他们又一次获得了大众的欢迎(以及一位终身的粉丝)。至少，你的营销部门会因为这些正面反馈而十分欣赏你。 　　为申请人提供其他的匹配机会。智力值+1，名誉值+1 　　这是一个进退两难的局面：你必须在应聘者所应聘的职位上拒绝他，但是你发现他或许十分适合公司内部的另一个岗位。他申请了一个后端开发人员的职位，但是他在前端有着更加丰富的经验。这个时候你该做什么? 　　一封拒绝信并不总是只有一个“不”字。有些时候，一个应聘某一岗位的应聘者其实更适合公司的另一个岗位。将申请人与其他岗位相匹配是你作为一个招聘经理所应有的技能。 　　举个例子，即使这个岗位是在另一家公司，这样做依然对你有好处——你的申请人会感谢你，你不会切断与他的联系，而且这样做还可以改善与其他公司的关系。 　　这不一定是由你来发起。如果应聘者足够谦和，不论你是否鼓励她，她都会将此视为一个机会。 　　以WhatsApp的合伙创始人Brian Acton和他去Facebook应聘的事情为例，在雅虎做了十一年后，他尝试加入Facebook，最后却失败了。从容接受这一结果后，他亲手创建了自己的公司。几年过去了，Facebook改变了主意，以40亿美元的价格收购了这家新兴的公司。 　　说“不”并不简单。一个“不”可以产生深远的影响。因为招聘经理的工作总是涉及到拒绝，所以招聘经理应该了解其产生的影响。