前言

我们将人才盘点定义为：为了使企业的人才资源更好地与发展战略相匹配，从素质与业绩两个维度对员工进行整体评价，并通过管理层评议的方式确定员工在整个团队中的定位，从而明确任用方向，给予发展建议。双维度的人才盘点，可以让企业管理者不再过度依赖绩效考核这一单维度评价模式，对人才状况有更全面、更清晰的认识。

当整个公司从董事长、总经理到首席人才官都能够参与其中，并将人才盘点放在与战略同等重要的位置时，人才盘点就会受到所有管理者、员工的重视。如果在公司层面，能够坚定地将人才盘点的结果应用于员工的任用、激励、发展和淘汰等决策，对不合适的员工将产生极大的震慑力，而对优秀人才将产生巨大的激励效果，这种激励的力度是普通的物质激励无法比拟的。

业绩维度：公正人的主观评价

业绩容易量化，也更容易衡量，所以，即便在双维度的人才盘点中，管理者也更喜欢以量化的方式追求业绩评价结果的“客观”，以为这样就更加公正。但是，“量化”“客观”只是呈现的方式，与公正本身不能画等号，主观也不代表不公正。也就是说，结果的公平与否，关键还是取决于评价者的公正性，如果没有公正的评价者，所采用的数据、方法、工具再客观，也无法保证结果的公正。

业绩评价的两种方法

在设定了部门的目标责任书和个人的工作计划后，可以结合部门目标责任书与个人工作计划对员工的业绩进行评价。但在评价中，需要体现团队绩效，所以员工业绩维度的评价会受所在部门整体业绩的影响。

基于部门业绩的个人业绩配比

当部门的评价等级较高时，高评价等级员工人数占比较高，随着部门评价等级的降低，高评价等级员工人数也降低。如果部门评价结果垫底，那么该部门员工被评为优秀的机会就被剥夺了。

在企业还未建立起系统化的绩效评价体系时，还可以选择更为“主观”的业绩评价表进行评价。业绩评价表，已被应用于上百家客户的人才盘点，事实证明，这个三维度的业绩评价表，比很多企业做的复杂的指标评价体系更加客观、公正。

注：表中三个维度各自分为四个等级，分值为0～7分，原则上打分取整数。

在业绩评价表中，从三个维度评价一个员工的业绩表现，即工作贡献、工作质量以及工作完成及时性，其中工作贡献是人才盘点时考虑的最重要的业绩因素。

业绩评价的日常跟进

业绩评价相比人才盘点会更频繁一些，但也并不必然如此，很多公司的业绩评价是以半年甚至年度为周期的。但业绩评价一般不会频繁到每月甚至更短的时间。但是，不考核不等于不跟进，对于很多工作，每个月甚至每周的工作跟进都是必要的。

对于管理者来说，持续跟进下属的工作状态，是一种能力，更是自身的重要职责。业绩结果不是在最后一刻才显现的，过程中，管理者是否有跟踪、辅导与反馈，下属员工是否有及时的汇报、请示与改进，决定了工作成果的达成程度，也决定了最后的业绩评价结果。管理者可以结合员工的工作计划，以月度或者周为单位对下属进行过程的跟踪与评价。

借助360度评价

除了绩效考核之外，360度评价是另一个在很多企业受到“非议”的人才管理手段。很多企业为了规避“老好人”的问题，选择用360度的方式对员工进行业绩评价。但360度评价其实是很好的胜任素质测评工具，并不适合做业绩评价。

让一个员工的上司、同事、下属同时对该员工做评价，如果是评价其行为与胜任素质，不与业绩结果直接挂钩，更容易获得客观的结果。但如果评价业绩表现，很难由不了解其工作目标与具体工作的人给出客观的评价。

在确定员工的最终评价结果时，如果能够获得该员工上级评价、自我评价、同事评价和下属评价的综合结果，就可以通过交叉验证的方式做出更准确的判断。

360度评价折线图示例

除了针对素质项的评分，在360度测评中还需要给予所有评价者主观评价的机会。让评价者对于被评估人的关键优势、关键不足及改进建议，给出具体、直接的意见，既能够与素质项的评价结果相互印证，又能够给被评估人具体、可操作的行为参考。

360度报告主观评价示例

作为被评估人的直接上级和间接上级，如果能够看到被评估人的同事、下属给出的主观评价，会对其有更加直观、全面的认识，也更能够结合前面的素质项测评结果给出精准的判断。同时，充分的佐证信息能够降低那些“老好人”上级在评价时的心理压力，从而给出更加客观的评价结果。

借助个性特质测评工具

个性特质测评由评估对象本人进行，作为评价的参考依据之一，也能够部分消除“老好人”管理者在评价中的顾虑。工作行为测评（work behavior inventory，WBI）是其中的典型代表。

工作行为测评基于心理学中的大五人格理论，由美国AAI机构罗纳德·佩奇（Ronald Page）博士开发。在我们近十年的应用实践中，该测评工具因其严谨的心理学理论基础、良好的效度及严密的防伪功能而成为胜任素质测评的重要工具之一。

WBI测评报告部分展示图

在WBI的测评中，大五人格因素反映了员工的五个方面的个性特质，不同的特质会影响其在不同岗位上的表现。

WBI还会通过前后回答的一致性、测评者的自我认知准确度、自我评价的真实度三个维度，反映测评的真实性与准确性，通过这样的方式让测评结果具备了“防伪”的功能，让测评结果具有更高的参考价值。

信度和效度较好的个性特质测评工具，能够相对客观地反映一个人的行为特征，可以与360度测评的结果互相印证，基于对比的结果做出最终的判断，有助于结果的客观、真实，让“老好人”更容易做出准确判断。

人才盘点的“三次法则”

如果不做人才盘点，仅凭经验识人、用人，其准确度一般为30%～40%，而通过人才盘点能够让人才识别准确度最终达到90%以上。让人才盘点能够反映企业真实的人才状况，不一定非要等上十年，但要想让人才盘点的准确度达到理想状态，根据我们的实战经验，至少需要经历三次人才盘点，我们将其称为“三次法则”。

人才盘点准确度三次法则

一位企业CEO曾经对人才盘点做出过如下总结，“本次项目的意外之喜是收获了素质模型与人才盘点的工具。我们以往只用业绩评价人，但业绩只能衡量过去，不能预测未来，而素质测评既能反映过去，也能预示未来表现。业绩评价受到市场因素、体系因素的影响，看似客观，但不一定能真实评价一个人，而素质模型看似主观，但是只要公正地应用，结果会更加客观，因为它剔除了市场因素、体系因素。”这段话从企业实际出发，很好地总结了人才盘点对于企业的现实价值。