绩效评估的目的和作用

个人与组织的绩效评估是管理的基本任务。首先，没有绩效评估就无法作出最佳管理决策。绩效评估可以使管理者及其下属制订计划以纠正任何可识别的工作失误。其次，绩效评估提供的资料可以作为提升职务、工资晋级以及进一步培训提高的依据，这是绩效评估最常见的作用。再次，绩效评估使管理者及其下属有机会坐下来，考察其下属的工作行为。实际上，大多数人都需要并且希望了解其他人对自己工作情况的评价，特别是当这种评价对自己有益处时更是如此，而绩效评估正提供了这种反馈。

绩效评估的信息可用来作为人事计划、组织计划的依据。依据不同目的，绩效评估可分为两大类，即判断型和发展型。

判断型的绩效评估主要强调过去的绩效，强调绩效评估的测量比较。判断型的绩效评估经常用来控制职工行为的过程。如受欢迎的行为会获得工资普级、晋升、进入高层职务的培养发展项目等奖励；使人失望的行为会导致工资减少、降职、调动甚至开除。判断型绩效评估同时为组织选拔程序和培训项目提供了很有价值的反馈信息。

发展型的绩效评估的主要目的在于利用评估信息为未来的改进工作服务，强调改进今后的工作绩效。发展型的绩效评估的信息用来决定培训和发展机会，找出排除工作障碍的办法，提出改进未来工作和绩效的方法以及使管理与职工双方达成期望的绩效协议。

英国学者格雷厄姆（H. T. Graham）在他的《人力资源管理——工业心理学与人事管理》一书中指出绩效评估有4种目的。

1. 协助管理者，依照下属的表现、绩效决定增加多少工资。

2. 决定员工将来的任用。例如，是否应留任现职、调职、晋升、降职或解雇。

3. 了解是否需要培训。例如，如果给予适当培训，可望有何种范围的绩效改进。

4. 告知他的成果，承认他的功劳，给他与主管讨论工作的机会，以激励员工把现在的工作做得更好。

因此，绩效评估与员工的启用（将来的任用及培训）和激励（工资及反馈）都有很大关系。

绩效评估是目标设定、记录、评估的过程。最高管理层拟定整个组织的大目标，组织中所有单位则需制订可促进整个组织目标的政策措施。每个单位都必须将组织和各单位目标作为员工绩效的明确标准。这一标准一旦确定，实际绩效必须加以记录，并按时与所定标准比较。

美国知名的组织行为专家约翰·伊凡斯维其（John M. Ivancevich）认为，绩效评估可达到下面8个方面的目的。

1. 晋升、离职及调职的决定。

2. 组织对员工的绩效评估的反馈。

3. 个人以及整个单位在达到较高层组织目标方面相对贡献的评估。

4. 报酬的决定，包括功绩、加薪以及其他报酬。

5. 评估、甄选以及工作分配决定效能的标准，包括在其决定上所用信息的关联性在内。

6. 了解并判断组织中个别员工以及整个单位的培训与发展的需要。

7. 评估培训与发展决定成效的标准。

8. 工作计划、预算编制以及人力资源规划可依据的信息。