精神型领导理论的发展

　　工作场所的精神性这一概念在过去的几十年中已经引起了广大学者的关注。精神这一词语不仅频频出现在与领导和管理有关的畅销书本中，并且工作场所的精神性这一概念也开始出现于组织行为学的课本中 ( Robbins， 2003a，b ) 。Goertzen＆Barbuto ( 2001) 在其对个体精神性文献综述中提出，精神性是由以下几个范式组成: 自我实现和精神性，人生的目标意义和精神性，作为精神性结果的健康，工作场所的精神性和精神性和领导力。其中，特别是工作场所精神性经常在文献中出现，并且对领导理论的进一步发展做出了贡献。

　　相对于精神性理论的快速发展，领导理论的发展相对缓慢。对领导的实践研究依旧停留在领导行为，权力维度，领导者特质和技巧。与此同时，领导理论中的一个新的领域开始出现，即将领导作为领导精神核心的阐释 (fairholm，1998) 。Eggert 认为领导应该与个体的想法、认知、价值观、以及集体中的行为相关，而不仅仅是个体本身。

　　这些研究表明精神性组成了领导的一部分，但关于工作场所精神性理论的发展以及和领导的关系仍处于形成期。有很多学者将精神性与组织领导联系在一起，同时还与组织中因素，如缺勤率、生产率、营业周转率、压力、健康等因素联系。Fairholm 的研究建立了目前最全面完整的精神性领导模型。他认为领导者应该发展令人鼓舞的愿景和任务陈述从而发展合作、信任、共同关注、组织承诺和组织有效性。并且，他指出领导者必须在以下几点上得到下属的认可: 信度、教导、信任和鼓励。其中最具代表性的是 fry 于 2003 年提出的精神性领导理论。作为将工作场所的精神性与领导相结合的第一人，fry 提出工作场所的精神性与领导者的价值观和态度有正向关系。