人员管理：激发下属的主观能动性

心理学研究证实，每个人都希望得到他人肯定的评价，这种肯定会让人产生更多的信心，更加积极地投入到自己的工作中去。

身为管理者，你经常会遇到一些工作消极的员工。“不干不错，多干多错”“平平安安，混到下班”是他们的工作信条。碰到这样的员工，你自然会想到以惩罚的方式来解决，但简单的惩罚真的能够避免这一现象的发生吗？

在管理学家们看来，与其简单地对这些员工进行惩罚，倒不如用赞赏和鼓励来调动他们的工作热情。

美国心理学家罗森塔尔（R.Rosenthal）曾做过这样一个实验，罗森塔尔提供给一个学校一些学生名单，并告诉校方，他通过一项测试发现，该校有几名天才学生，只不过尚未在学习中表现出来。其实，这是从学生的名单中随意抽取出来的几个人。然而，有趣的是，在学年末的测试中，这些学生的学习成绩的确比其他学生高出很多。

罗森塔尔认为，这就是由于教师期望的影响。由于教师认为这些学生是天才，因而寄予他们更大的期望，在上课时给予他们更多的关注，通过各种方式向他们传达“你很优秀”的信息，学生感受到教师的关注，因而产生一种激励作用，学习时加倍努力，因而取得了好成绩。由此可见，积极期望对人的行为的影响有多大，相反消极的不良期望对人行为的影响也不容置疑。罗森塔尔就把这种现象称为“皮格马利翁效应”，在学术界也叫“罗森塔尔效应”。

“罗森塔尔效应”启示我们，作为管理者，在日常管理过程中，一定要善于把握和运用适当的激励手段来调动他们的积极性。如果我们的管理者像皮格马利翁一样，坚信自己的每一位下属员工都是人才，都有能力为公司作积极的贡献，并在与员工的接触中，有意无意地在工作中向员工传达这种信息，你的这种做法将对你下属员工的绩效有着积极的影响。

员工工作不积极的原因有很多，如工资过低、升迁希望渺茫、意见不被重视等。作为一名管理者，你必须因人而异、因事而异，在处理好企业和自身的诸多问题外，还需根据不同的情况，灵活地采用不同的激励策略，发掘真正的激励要素，利用员工的内在欲望，让其认识到自身的能力，并且激励自我提升，促使他们实现更大的绩效。

通用电气的前任CEO杰克·韦尔奇就是皮格马利翁效应的实践者。他认为，团队管理的最佳途径并不是通过“肩膀上的杠杠”来实现的，而是致力于确保每个人都知道最紧要的东西是构想，并激励他们完成构想。韦尔奇在自传中用很多词汇描述那个理想的团队状态，如“无边界”理论、4E素质（精力、激发活力、锐气、执行力）等，以此来暗示团队成员“如果你想，你就可以”。在这方面，韦尔奇还是一个递送手写便条表示感谢的高手，这虽然花不了多少时间，却几乎总是能立竿见影。因此，韦尔奇说：“给人以自信是到目前为止我所能做的最重要的事情。”“我认为一个领导人面临的最大挑战是如何激励员工。这些年来，如果说我有什么成功的地方，那就是我能激励员工，让他们实现他们的梦想，让他们寻找更好的设想。更好的设想和做法肯定是存在的，问题就是你必须去找。每天早晨醒来，你就得想着去找更好的做法。”

有“经营之神”美誉的松下幸之助也是一个善用皮格马利翁效应的高手。他首创了电话管理术，经常给下属，包括新招的员工打电话。每次他也没有什么特别的事，只是问一下员工的近况如何。当下属回答说还算顺利时，松下又会说：“很好，希望你好好加油。”这样使接到电话的下属每每感到总裁对自己的信任和看重，精神为之一振。许多人在皮格马利翁效应的作用下，勤奋工作，逐步成长为独当一面的高才，毕竟人有70%的潜能是沉睡的。

你的企业中是否也有这种情况存在？对此你是否也很困惑？我们所见过的很多部门经理，让员工写工作日志、周总结、月计划，他们想时刻检验员工的工作业绩，以及工作是否有序。可是，日志大可天天写出来，关键是员工怎样去执行。

南京理工大学的陈春花教授曾做过一项研究，结果表明，在200家科研合作企业中，有20%的员工跟企业对着干，20%为次品和库存干，20%蒙着眼睛干，20%看你给多少钱再决定怎么干，真正产生绩效的员工只有20%。这也间接印证了管理者的担忧。

人员管理中下属工作效率低下，你该怎么办？办法只有一个，请学着激励他们。没有包治百病的万能药，也没有一种激励方法可以让所有的员工都满意。但是，我们可以构建一个激励体系。

1.目标激励

所谓目标激励，就是把大、中、小和远、中、近的目标相结合，使员工在工作中时刻把自己的行为与这些目标紧紧联系。目标激励包括设置、实施和检查目标3个阶段。在制定目标时须注意，要根据团队的实际业务情况来制定可行的目标。一个振奋人心、切实可行的目标，可以起到鼓舞士气，激励员工的作用。相反，那些可望不可及或既不可望又不可及的目标，会产生适得其反的作用。管理者可以对团队或个人制定并下达切合年度、半年、季度、月、日的业务目标任务，并定期检查，使其朝着各自的目标去努力、拼搏。

2.物质激励

所谓物质激励，就是从满足人的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人的向上动机并控制其行为的趋向。物质激励多以加薪、减薪、奖金、罚款等形式出现。在目前社会经济条件下，物质激励是激励不可或缺的重要手段，它对强化按劳取酬的分配原则和调动员工的劳动热情有很大的作用。

3.情感激励

情感激励既不是以物质利益为诱导，也不是以精神理想为刺激，而是指领导者与被领导者之间的以情感联系为手段的激励方式。情感激励主要是培养激励对象的积极情感。其方式很多，如沟通思想、排忧解难、慰问家访、交往娱乐、批评帮助、共同劳动、民主协商等。只要领导者真正关心体贴、尊重、爱护激励对象，通过感情交流充分体现出“人情味”，他就会把你对他的真挚情感化作自愿接受你领导的自觉行动。

4.差别激励

由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如，对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“优秀员工”的头衔吸引力大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。每个人都有自己的性格特质。员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个性相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。

5.支持激励

主管要善于支持员工的创造性建议，充分挖掘员工的聪明才智，使大家都想事，都干事，都创新，都创造。支持激励包括尊重员工的人格、尊严、创造精神，爱护下级的积极性和创造性；信任员工，放手让员工大胆工作。当员工工作遇到困难时，主动为员工排忧解难，增加员工的安全感和信任感；当工作中出现差错时，要承担自己应该承担的责任。当团队主管向上级夸赞员工的成绩与为人时，员工是会心存感激的，这样便满足了员工渴望被认可的心理，其干劲会更足。支持激励既是用人的高招，也是激励员工的办法之一。

物质奖励和精神激励相结合。进行奖励，不能搞“金钱万能”，也不能搞“精神万能”，应当把物质奖励和精神激励相结合。如果当管理者的用好激励方法管理下属，尤其是那些有个性、有文化、有知识、有思想的“四有”员工，那么你的人员管理水平一定会“更上一层楼”。