关怀维度与组织管理

　　吉利根 (Gilligan) 认为，还存在着另一种重要的道德——关怀，而且这种关怀道德更多地反映了女性的道德体验与实践。吉利根认为，女性是用个人道德责任，而不是抽象的道德准则来思考道德问题的，“当男性把一个道德两难理解成一个对或错的问题时，女性则把它视为一种需要解决的人际冲突”(所罗门，希金斯, 2014, 第399页)，也就是说女性的思考方式倾向于保持人际关系的和谐与稳定。这奠定了关怀作为一种关系行为的基调。

　　诺丁斯 (Noddings) 在吉利根的基础上进一步强调了关怀的关系本质。她认为关怀由关怀方和被关怀方构成，一种关怀关系始于关怀方的付出，结束于被关怀方的接受。关怀不是关怀方的个人品质。尽管关怀关系是否能够开始，是否可以持续到表达至被关怀者，是否能够见之于关怀行为，都需要关怀方的努力维持，但如果被关怀方没有接受、认知并对此作出回应，那么关怀关系就没有建构起来。关怀，实际上是关怀方把握他人的现实性、尽可能地满足他人需要、通过自己的行动来实现的、并得到被关怀方响应的一种行为。关怀本质上是一种关系，它指向双方，表现为一种互动状态。值得注意的是，关怀关系并不仅仅是人与人之间的关系，关怀对象可以是动物、植物、甚至地球等。关怀关系实际上建立在人与其生活环境之间，人与其生活环境之间本就是互动关系。

　　曾庆芳提出了“二因子多量度”模型。她认为，组织道德氛围问卷的框架应该依照正义和关怀两个基本维度来设计，其中，正义维度由公平、民主、自由、诚信以及合作五个量度组成；关怀维度由尊重、友谊、支持和宽恕四个量度组成 。胡颖慧延续了曾庆芳的思路，同样采用“二因子多量度”模型，她在文献研究和开放式访谈的基础上，经过探索性因素分析，最终将正义维度划分为公平、民主、纪律、诚信、合作与竞争五个量度，将关怀维度划分为尊重、帮助、理解、宽恕、归属感五个量度。