影响领导有效性提高的制约因素

　　1、忽视领导素质和领导能力的提高

　　领导素质和能力是管理者能否满足雇员需要和组织目标的前提条件。美国学者彼得·劳伦斯通过氏期的研究发现，在现实生活中，干部不称职是一个普遍现象。美国人霍恩作了一项总结性调查，从20纪50年代至今的调查研究表明，无论在那里或在什么时候进行调查，也无论什么职业，60%-75%的雇员认为在工作中压力最大的方面是他们的直接上司，这项调查表明美国不称职领导的基本比率占60%-75%。彼得认为造成上述现象的根本原因在于许多管理者都从他们可以胜任的专业工作岗位提拔到他们不能胜任的管理岗位上，忽视领导素质和能力的培养是干部不称职的重要原因。

　　2、领导方式单一、僵硬

　　管理者习惯运用正式的职权管理员工，他们把工作看成是为完成任务而授权的一个过程。职权作为正式组织的沟通睑令)特性，是组织普遍使用的保证效率的手段，但是在严格的职权管理条件下，员工往往处于被动的地位，经常就事论事地去完成任务，无法激发他们高昂的工作热情隐愿娇口灵活性。既然组织目标是通过人来完成的，建立健康、肯定的人事管理理念，对于提高领导的有效性就至关重要。一项统计调查表明:越是高级的领导，越重视人事、人际关系。调查中的总经理将90%的时间花在解决员工复杂的关系问题上。改变单一、僵硬的领导方式，是提高员工积极性和领导工作成效的重要手段。

　　3、领导者的“虚假影响力”

　　领导者的“虚假影响力”有这样几种情况:一是“压服影响力”，领导者用权力压服下属，员工敢怒不敢言，表面上“令行禁止”，实际上则蕴藏着强烈的不满和抵触心理。二是“收买影响力”，领导者用集体的利益来讨好部分下属，对下属奖励，暗中擅自以所谓“是否忠于”自己、是否站在自己的一边”来决定，致使一些人乐于在领导者的“鞍前马后”。三是“距离影响力”。有些领导者试图依靠与员工保持一定距离的做法，以抬高自己的身价;而被领导者也因与领导者接触少、对领导者不够了解，而不轻易拒绝领导者的指示。领导者之所以常被自己的“虚假影响力”所迷惑，主要是由于其没有充分地深入群众，没有把自己融于群众之中，因而在群众中没有自己的“畏友”和“挚友”。

　　4、对员工缺乏深入的了解

　　管理者要进行有效的领导，必须充分地重视人的因素，深入地了解人以及人的需要，并把它们与组织的目标高度协调起来。心理学家马斯洛把人的需求从低到高分为五个层次，生理、安全、社会、尊重、自我实现的需要。过去管理者更重视员工低层次需要的满足，但是随着社会经济的发展，人员素质的提高，员工的需要己悄然地发生了变化，针对较低层次的需要所制订的激励政策己经不能充分地调动员工的积极性。进一步深入了解、激发员工更高层次的需要，成为领导的关键任务。倡导员工的成就需要能够促使员工最大程度地发挥潜能，实现自我价值，这与组织目标要求是高度协调一致的。